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中移動一直漲的只有KPI 薪水早已跑輸CPI 中移動勞務派遣工轉正后工資更少了

發布時間:2015-08-03
中移動一直漲的只有KPI 薪水早已跑輸CPI 中移動勞務派遣工轉正后工資更少了 趙先生:18613302330
 中國移動、降薪,這兩個名詞連在一起,產生了一系列化學反應。7月22日,中國移動年中工作會議上公布了今年的降薪方案,中國移動二級正以上高管年薪將降50%,各省公司班子成員降40%,處長一級管理人員降20%。這并不是中國移動第一次降薪,2010年起,按照國資委的要求,中國移動從集團層面到所有地方分公司,按照 “薪酬連降5年,每年遞減10%”的原則開始降薪,如今5年期剛滿,新一輪降薪又要開始了。
中移動一直漲的只有KPI  薪水早已跑輸CPI 中移動勞務派遣工轉正后工資更少了
對于中國移動來說,考驗自己智慧的時刻來了!既要對國家負責,在推進“互聯網+”過程中承擔重任,進一步提速降費;也要對股東負責,讓業績保持增長;還要對員工負責,在降薪大潮下如何凝聚人心提升積極性。如何把握好這幾者之間的微妙平衡,是中國移動面臨的課題。
 
你所不知道的中移動

一直漲的只有KPI  薪水早已跑輸CPI
 
“我進移動已經6年了,除了職級的調整,都沒漲過工資。”李爽(化名)研究生畢業后就進入了福建移動某市級公司工作。6年來,除了正常升崗后基本工資能有幾百元的漲幅之外,收入幾無增加。如今,他是一名市級移動公司的7崗員工,每月到手約7000元左右。和一起畢業進了互聯網公司的那些同學們相比,相差甚多。
 
盡管在當地,李爽的收入還算不錯,但他覺得,這份工資的性價比很低,跑市場口的他,周末、節假日加班是家常便飯,而且加班內容讓他這個研究生都不好意思和朋友說:晚上在附近的村子里擺攤幫用戶換4G卡。三家運營商激烈市場競爭的后果,是永無止境的KPI,“幾百個指標,每年都在漲,很難完成,有時候也只能盡量做得比其他市級公司好一點,排名別太靠后罷了。”去年開始,李爽就想要跳槽,但當地好的互聯網公司不多,到北上廣“漂”著又難下決心,可最近降薪的風聲一起,他又開始擔憂了,“說是只降處級以上干部的薪水,可誰知道會不會波及我們這些基層員工呢?”走還是留,李爽仍在糾結。
 
2001年,張華(化名)中專畢業后進入南京移動,在客服部門工作。雖然有正式編制,但因為學歷不高,十幾年來,崗位等級一直沒有太大的變化,與此相對應的是,收入很早就跑輸了CPI。在本世紀初,2000多元的收入在南京來看算很不錯了,彼時房價還沒過3字頭,一個月工資在不那么市中心的地方可以買到一個平方,張華因此也被人人艷羨。然而,眼看南京房價從3000元/平方米到5000元/平方米,從5000/平方米到破萬,乃至現在每平方近2萬,可張華的收入卻在14年后微漲至每月3000多元。
 
這聽起來很不可思議,但的確是現實。哪怕是在張華之后進來的應屆生,因為學歷基本都是本科、甚至研究生,定崗就要高于張華,起薪自然也比他高。“在移動,升崗很難,要業績要學歷要關系,資源都在向市場前端傾斜。”聽說中國移動這次降薪只針對處級以上領導,對一線員工要適當漲薪,張華希望普惠能輪到像自己這樣的人群。
 
悲催的轉聘工:轉正了,錢卻少了
 
從2014年開始,中國移動各省級公司啟動了大規模勞務派遣員工轉正行動。根據2013年7月人力資源和社會保障部出臺的《勞務派遣暫行規定》(下簡稱“《規定》”)要求:“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。”有媒體曾據此統計過,中國移動有將近30萬名勞務派遣工,需要進行用工關系調整。
 
中國移動員工大多分為A、B、C、D四類,其中,A類為中國移動成立之初,來自中國電信的班底,現在基本都已是合同“無固定期限”的員工,B類為2000年以來招聘的正式合同制員工,勞務派遣員工統稱C類,而D類則被稱為“外包”。所謂用工關系調整,便是C類員工或是轉為正式B類合同制員工,或是進入移動的業務外包公司。
 
然而,對于不少盼了十幾年的原勞務派遣員工來說,轉正已經不再有想象中的光環。
 
“對已轉人員有薪酬落差補貼,轉聘后保證降薪幅度不超過10%”,某省移動公司在今年的轉聘工作答疑PPT里,如此回復勞務派遣員工對于降薪的擔憂,根據方案,對于轉聘員工,新增勞動派遣工齡補貼,每年50元,上限為1000元,以此來減少降薪帶來的影響。
 
在工資總額不變的前提下,轉聘員工事實上增加了整個移動員工的數量,其平均工資自然只能下降。福建移動采用了轉聘降崗的方式進行降薪。一些勞務派遣員工原來是5崗,轉正后自動降低一等變成4崗,對于這些轉聘員工而言,不僅應發工資變少了,實際到手的工資也更少了。“我們市一級的轉聘員工最多被降了3000元,我說的是到手的錢。”李爽告訴《IT時報》記者。
 
事實上,近幾年來,中國移動已經在逐步落實勞務派遣和正式員工的工資一體化,兩者之間的差別主要體現在公司福利和各類保險的繳納上。通常正式員工繳納基數較高,而勞務派遣員工則普遍按照社會平均工資水平繳納,且繳納項目也略有不同,正式員工會有補充公積金、企業年金等企業補充保險,但個人也都要相應扣除一定的比例。在一份某市級移動的薪酬方案中,個人和公司繳納的比例分別為23%和43%。因此對于轉聘員工而言,由于交金基數和交金比例上升,每月個人扣除費用也在上升,到手的錢自然就少了,但企業承擔的稅費卻隨著人數的增加而上升。“基層公司的人力成本可能會增加,但是員工到手的工資并沒有增加。”李爽覺得似乎雙方對這個結果都不滿意。
 
專家:薪酬機制沒有完全市場化
 
“過去十多年,運營商的效益取得大幅增長,尤其是中國移動。但是在薪酬機制上沒有完全市場化,沒有完全和效益掛鉤,在效益特別好的時候,薪酬水平沒有隨行就市。”通信業專家陳志剛對《IT時報》記者表示。李爽也告訴記者,一線普通渠道經理和客戶經理的薪酬,在當地只能算中等偏下。
 
2015年3月,廣東移動的一封內部文件在網上曝光,這份文件中稱,因為集團公司對交通費、通信費、差旅費等集中進行調整,引發了員工的一些負面情緒。這份文件中還表示,“多年來簡單解釋的一句‘國資委對中國移動工資總額有管控’已經越來越引起員工的質疑和不滿,絕大多數不明白為什么企業盈利能力持續增加,生活成本在不斷增長,但工資在持續下降。”
 
廣東移動那份內部文件中提及的“國資委對中國移動工資總額有管控”,指的是《中央企業工資總額預算管理辦法》,這項制度在2008年、2009年左右開始在部分央企實行,是為了解決國有企業內部存在不同職工群體工資結構分配不合理、部分壟斷行業工資過高的情況。央企需要在年初的時候向國資委上報這一年的工資預算方案,國資委審核央企所報的預算是否合理,并制定相應的調控措施。因為實施這項規定,對工資總額進行了管控,所以前些年中國移動的員工工資并沒有隨著業績的增長而得到提升。一位2013年辭職的中國移動省公司三級經理的人士在其辭職信中這樣寫道:“《辦法》在企業業績和員工收益之間切下了一道深谷,直接導致了企業效益連年增長,員工薪酬連年下降。”
 
如今,在連續下降了5年之后,中國移動還將迎來新一輪的薪酬改革。
 
降薪會引發“離職潮”嗎?

央企降薪的兩道緊箍咒
 
今年以來披露降薪方案的央企不只是中國移動一家,還有能源等行業的央企,比如煤炭龍頭企業神華集團、中石油、中石化、國家電網等。神華集團此前公開表示,今年工資總額下調10%,而中石油的降薪幅度在15%左右。
 
這些央企之所以降薪,一重因素是為了遵守“工效掛鉤”(企業工資總額與經濟效益掛鉤)的規定。“工效掛鉤”的做法在國資委下屬央企普遍實行,已經有多年歷史。不過在今年6月,國資委下發《關于進一步做好中央企業增收節支工作有關事項的通知》,強調要嚴格落實工資總額和效益掛鉤機制,企業工資總額的增幅不得超過效益增幅,效益下降的企業工資總額必須下降。
 
對于中國移動而言,之前的發展一直是“大象快跑”,但在2013年、2014年度出現滑坡。2013年,中國移動實現凈利潤1217億元,同比下降5.9%,首次出現全年盈利倒退。在2014年,中國移動的凈利潤同比大降10.2%。今年一季度,中國移動的凈利潤仍處于下滑狀態。按照“工效掛鉤”原則,中國移動降薪并不出乎意料。隨著大批勞務派遣員工轉正,人工成本在上升, 2014年,中國移動的人工成本為368.3億元,相對于2013年增加了24.5億元,人工成本在總收入中的比重從5.5%上升到5.7%。
 
有業內人士擔憂,在提速降費的同時既要保持利潤增長,還要大幅降薪,恐怕會導致運營商在考核時多重指標矛盾,基層員工的前景令人擔憂。

領導降了,員工能加薪嗎?
 
針對本次降薪,中國移動集團給出的說法是:不是普降,其發言人說,“公司不會層層降薪,而是本著薪酬與績效掛鉤的原則,將薪酬適度向一線人員傾斜。”這給收入一直止步不前的移動一線員工帶來了希望:或許會漲薪?
 
“此次降薪與一線員工無關,背景是國資委要縮小管理者與員工之間的收入差,所以不可能降低員工的工資,只會降低管理者的薪酬。”電信業獨立分析師付亮表示。
 
今年1月,《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》(簡稱《改革方案》)開始實施,《改革方案》的目的是為了抑制央企高管獲得畸高薪酬,縮小央企內部分配差距。根據改革方案,改革后的央企負責人的薪酬結構將從基本年薪加績效改為基本年薪、績效年薪加任期激勵收入,總收入不超過在職員工平均工資的7-8倍,目前的情況是,這一差距在12倍左右。
 
但這種良好的意愿能否縮小基層員工和高管之間的收入差距,將高管降下來的薪水補貼到一線員工身上,目前還不得而知。
 
7月24日,在“通信人家園論壇”上,有人貼出了一紙通知,“根據省公司《關于調整低職級員工薪酬結構的通知》(人資〔2015〕103號)文件要求,從2015年7月份起,對1-7職級員工薪酬結構及發放方式進行調整,內容如下:一、固定收入。1至7職級(從低到高)員工的月基本工資維持不變,月考核獎金的計算基數由月基本工資的80%調整至基本工資的100%;二、變動收入。1至7職級員工年度績效獎金應發金額=員工年度績效獎金發放基數×員工績效獎金級差系數×員工績效等級獎勵系數×2/3。”
 
“這到底是降了還是漲了呢?”發帖人有點糊涂。下面跟帖者中有人說,是漲了,因為每月獎金全額發放了,有人說,是降了,因為年終獎只有三分之二,另一個人則幽幽地說了句,“這不就是(給猴子吃香蕉)朝三暮四嗎?”
 
另有移動員工抱怨,基層員工的工資主要靠績效獎金,要想多拿獎金,首先得貢獻出好績效,可現在基層指標已經是層層加碼,不堪重負了,“這明顯是加任務的節奏啊。”

競爭力會進一步被削弱嗎?
 
除了基層員工對于降薪惴惴不安外,業內人士更擔心的是這會進一步削弱運營商的競爭力。
 
“這件事(中移動降薪)本身很難用好還是壞來評價,我認為不能用一種傾向掩蓋另一種傾向,不能因為運營商早年間薪酬有些高就掰向另一面。薪酬如果降得太多,會對企業的進一步發展和提升骨干的積極性帶來不利影響。”北京郵電大學教授舒華英對《IT時報》記者說道。他還表示,現在運營商行業的薪酬和其他一些行業相比,實際上已經低了,“我很多學生都從運營商離開了,去了互聯網企業。”
 
2014年開始,電信運營商開始出現離職潮,其中尤以中國聯通為“重災區”,多名高管離職,最新消息是,曾經一手促成聯通引進iPhone的原聯通浙江省經理于英濤,即將離開聯通。而中國移動的中層骨干也是離職的主流人群,《IT時報》2014年報道中便曾指出,北京移動入職5年以上的碩士研究生離職或有離職傾向的高達80%,而此番降薪,是否會帶動中國移動的中高層也出現離職潮呢?
 
陳志剛對降薪可能帶來的運營商離職潮感到擔憂,“與TMT行業相比,運營商省公司部門經理拿的工資可能和互聯網公司普通項目經理拿的差不多,而且后者還有期權、股票?,F在,運營商在行業中的薪酬屬于中下水平。”在陳志剛認識的運營商人士中,不少人都選擇了離開,“包括一些處長、副處長。”
 
在南京,一些互聯網公司和設備商開出高出一半到一倍的價格,到移動公司挖人,“不少人就走了,感覺那里更有前景。”文良(化名)說道,“現在只有剛剛進到移動的人,還比較有激情,希望可以在這里一展拳腳,但我擔心,過幾年,他們會失望的。”文良是一名長期關注通信運營商的分析師。
 
人才的流失對運營商的影響是巨大的,尤其是在運營商擁抱互聯網進行轉型的途中,靠誰來和互聯網企業競爭呢?
 
舒華英認為,降薪雖然無法阻擋,但不能把事情簡單化操作,一定要把激勵措施做好,不能形成大家不管做得好還是做得差,薪酬都是“一刀切”的下降。“做得好,就要獎勵高,不然一個企業也就失去了進取心,”舒華英說道。
 
 
在付亮看來,現在電信行業不僅是三家運營商的天下,還有虛擬運營商、民資寬帶商,而且外部還有互聯網企業等等,運營商面臨的競爭比過去更加激烈,運營商必須要爭奪人才。“只有一條路,建立現代企業制度,按照市場化原則去辦。”付亮說道。
 
新加坡淡馬錫的經驗或可借鑒,它由新加坡財政部負責監管,雖然政府是大股東,但國企高管不一定是官員出身,相關政府部門要做的事情是任免董事會成員,而不是任免國企高管。
 
“關鍵是要建立起干部薪酬能上能下的機制,不能只能上而不能下,避免大鍋飯;也不能一棍打死只能下,讓真正想干事的人寒了心。”一位移動員工如是說。

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